📊 최근 HR 구조조정 트렌드: ‘퇴직’의 자율화
크래프톤 자발적 퇴사 프로그램을 비롯해 AI 전환 인력 구조조정이 국내 HR 트렌드의 핵심으로 떠오르고 있습니다.
최근 국내 산업계에선 조직 구조조정의 양상이 과거와는 다른 국면으로 접어들고 있습니다.
단순히 경영상 위기로 특정 직군에만 희망퇴직을 권하는 수준을 넘어서,
전 구성원에게 자율적 퇴사 옵션을 제시하거나 권고사직이 상시화되는 흐름이 확산되고 있습니다.
🎯 크래프톤 자발적 퇴사 선택 프로그램
게임사 크래프톤(KRAFTON)이 최근 발표한 프로그램은 이 변화의 대표적 사례입니다.
크래프톤은 사내 공지를 통해 전 직원 대상 ‘자발적 퇴사 선택 프로그램’을 시행한다고 밝혔습니다.
💼 프로그램 주요 특징
| 구분 | 내용 |
|---|---|
| 적용 대상 | 직급, 연차, 근속연수 제한 없이 전 직원 신청 가능 |
| 지원금 | 퇴사 시 최대 36개월치 급여 지급 |
| 목적 | AI First 전환에 따른 조직 유연화·경력 선택권 확대 |
| 핵심 메시지 | “회사 안에서 변화할지, 외부로 나갈지 스스로 결정하라” |
💬 회사 측은 “단순 인력 감축이 아닌 AI 전환 전략의 일환”이라고 설명했습니다.
이 프로그램은 기존의 ‘명예퇴직’과 달리 고연차 중심 구조조정이 아닌 전사적 자율 퇴사제로서,
‘AI 시대의 선택형 인력 재편 모델’이라는 점에서 의미가 큽니다.
🤖 기업들이 ‘자발적 퇴사’를 택하는 이유: AI 전환
과거의 구조조정이 ‘비용 절감’이라는 방어적 목적이었다면,
지금의 자발적 퇴사 제도는 ‘AI 전환’이라는 공격적 전략의 일환입니다.
이는 근본적인 인력 구조의 ‘딥 리셋(Deep Reset)’을 의미합니다.
기업들이 자발적 퇴사를 제도화하는 이유는 AI 기반 업무 재편과 밀접하게 연관돼 있습니다.
- 크래프톤은 최근 ‘AI First’ 기업으로의 전환을 선언했습니다.
- AI 내재화 및 자동화 투자가 늘면서, 기존 인력이 수행하던 반복적 업무는 AI로 대체되고,
대신 AI를 관리·활용하거나 창의성을 발휘하는 직무가 중요해졌습니다. - 이 과정에서 발생하는 직무 미스매치(mismatch)를 해소하기 위한 유연한 인력 재배치가 필수적입니다.
‘퇴사·이직’이 더 이상 실패나 비정상이 아닌,
커리어 성장의 자연스러운 선택지로 자리 잡고 있습니다.
즉, 크래프톤 자발적 퇴사는 단순한 비용 절감책이 아니라,
AI 시대에 맞는 핵심 역량 중심 인력 구조 재편 + 경력 이동성 강화의 다목적 전략으로 볼 수 있습니다.
📉 2024~25년 국내 대기업 희망퇴직 현황
크래프톤만의 현상이 아닙니다.
2024~25년에는 주요 대기업 전반에서 구조조정과 권고퇴직이 이어지고 있습니다.
| 연도 | 기업명 | 주요 내용 | 출처 |
|---|---|---|---|
| 2024 하반기 | 8개 대기업 그룹 | 희망퇴직 실시 | 한국경제 |
| 2024 | SK에코플랜트 | 인력 효율화 차원 권고사직 | 매일경제 |
| 2025 | IT·통신 업계 | 40~50대 명퇴·권고사직 확대 | 코리아비즈리뷰 |
| 종합 | 전문가 분석 | 경기 둔화·AI 자동화 복합 영향 | 법률신문 |
표에서 보듯, IT·통신 업계뿐 아니라 제조업, 건설업 등 전통 산업군에서도 인력 효율화 바람이 거셉니다.
이는 단순히 경기 불황 때문이 아니라 AI와 자동화 기술이 산업 전반에 침투하며 생긴 구조적 변화입니다.
특히 2025 권고퇴직 트렌드인 40~50대 중견 관리자층의 명퇴 확대는,
그들의 경험과 판단이 AI 기반 의사결정 시스템으로 대체되고 있음을 보여줍니다.
또한 AI 시대가 요구하는 새로운 리더십과 기술 역량에 적응하지 못한 인력의 한계를 단적으로 드러냅니다.
💡 ‘자발적 퇴사’ 트렌드가 주는 3가지 시사점
1️⃣ 직원 입장의 변화: ‘조직 중심’에서 ‘개인 커리어 중심’으로
이제 ‘회사에 남거나 떠나거나’의 단순한 선택을 넘어
스스로 커리어를 설계하는 시대가 왔습니다.
크래프톤의 예처럼 “내부 재배치 vs 외부 이직”을 직원이 주도적으로 결정하는 문화가 확산되고 있습니다.
개인은 조직의 로드맵이 아닌, 자신의 커리어 로드맵을 기준으로 회사를 선택해야 합니다.
2️⃣ 기업의 전략적 전환: ‘인재 보유’에서 ‘인재 순환’으로
기업은 단순한 구조조정이 아니라 조직 유연성 + 혁신 실행력을 동시에 확보해야 합니다.
AI 전환기에 인건비 구조를 최적화하지 못하면 경쟁력 약화로 이어집니다.
이제 HR은 ‘인재를 붙잡는’ 것이 아니라,
잠시 머물다 가더라도 성장 경험을 남기는 순환형 인재 생태계로 진화해야 합니다.
3️⃣ 사회·고용 리스크: ‘고용 안정성’의 재정의 필요
한편, 중장년층의 재취업난과 경력 단절 등
고용 안정성 저하 문제도 병존합니다.
출처: 코리아비즈리뷰
기업의 자율적 인력 재편이 ‘고용 없는 성장’으로 이어지지 않으려면
정부·사회 차원의 재교육 프로그램 및 고용 안전망 강화가 절실합니다.
🧭 ‘자발적 퇴사’ 시대, 직장인과 HR 담당자 대응 전략
- 직장인: 3~5년 후 커리어 방향과 기술 적응도를 냉철하게 점검하라.
- HR 담당자: 단순 비용 절감이 아닌, AI 시대 맞춤형 인재 순환 구조 설계로 접근하라.
- 조직 담당자: 자발적 퇴사제, 경력 지원, 내부 이동을 병행해 변화의 충격을 최소화하라.
✅ 이 변화는 위기이자 기회입니다.
‘떠밀리는 사람’이 될지, ‘방향을 설계하는 사람’이 될지는 오직 당신의 선택입니다.
🏁 마무리
디지털·AI 전환, 글로벌 경쟁 심화, 내수 둔화 속에서
기업의 인력 운영 방식은 거대한 전환점을 맞고 있습니다.
‘퇴사’는 더 이상 부정적 단어가 아닙니다.
크래프톤의 자발적 퇴사 프로그램은 2025년 HR 트렌드의 방향을 상징하며,
대기업의 연쇄적 권고퇴직 흐름은 이 변화가 산업 전반으로 확산되고 있음을 보여줍니다.